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Im Wettbewerb um Fachkräfte spielt die Arbeitgeberattraktivität eine zentrale Rolle und verdient im Gesundheitswesen eine größere Aufmerksamkeit. Arbeitgeberattraktivität beschreibt die Anziehung, die von den Eigenschaften, der Kultur, der Arbeitsplatzumgebung und den Arbeitsbedingungen eines Unternehmens ausgeht. Diese Anziehung kann sowohl auf die aktuellen als auch auf potenzielle Mitarbeiter wirken. Die Arbeitgeberattraktivität beeinflusst daher in besonderem Maße die beiden zentralen Themen Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung. Folglich ist es wichtig, das Thema Arbeitgeberattraktivität professionell anzugehen: Diese sollte kontinuierlich weiterentwickelt, gemessen und nach außen sichtbar gemacht werden. Wir von ZEQ unterstützen Sie dabei.

Unser Vo

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Das COVID-19-Krankenhausentlastungsgesetz soll Einnahmeausfälle aufgrund der Freihaltung von Ressourcen für COVID-19-Patienten in den Kliniken kompensieren und deren Liquidität sichern. Die Komplexität des Erlösspektrums deutscher Krankenhäuser lässt befürchten, dass die Leistungen aus dem Gesetz hierfür nicht ausreichen werden. ZEQ stellt nun ein Tool zur Verfügung, mit denen Krankenhaus-Geschäftsführer die finanziellen Auswirkungen der Pandemie für ihre Einrichtung berechnen können.

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Laut Duden ist Wissen die „Gesamtheit der Kenntnisse, die jemand [auf einem bestimmten Gebiet] hat“. Im Krankenhaus ist das Wissen der Mitarbeiter vor allem eine der wichtigsten und zum Teil kritischsten Ressourcen. Demnach gilt es, viele Mitarbeiter (Durchdringungsgrad) durch geeignete Fort- und Weiterbildungsinstrumente (Qualität) auf dem aktuellen Stand zu halten und im Anschluss das vorhandene Wissen auch im Arbeitsalltag umzusetzen.

Was zunächst als einfaches Problem erscheint, bereitet vielen Krankenhäusern Schwierigkeiten. Die zeitlichen Ressourcen und personellen Kapazitäten auf Stationen und in Funktionsbereichen sind oftmals knapp. Bei Teilnahme an Fort- oder Weiterbildungskursen sind Mitarbeiter oft stundenlang gebunden und reißen entsprechend in ihrem Bereich in der Patientenversorgung Lücken. Aus diesem Grund nehmen Mitarbeiter Fortbildungsveranstaltungen oftmals von vorneherein überhaupt nicht in Anspruch. Vor allem im ärztlichen Bereich ist die Teilnahmequote an Fortbildungsprogrammen mitunter recht gering.

Um diesem Wissensrückgang zu begegnen, etablieren sich zunehmende Angebote für digitale Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten von Mitarbeitern. Aktuell entstehen Websites verschiedener Anbieter mit mehr oder minder breitem Angebot an E-Learning-, Blended-Learning- oder sonstigen Online-Kursen für Krankenhäuser. Dass dieser Trend nicht unbegründet ist, machen die Vorteile, die mit einem E-Learning-Angebot einhergehen, deutlich.

Ein Hauptaspekt

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Jedes dritte deutsche Klinikbett steht in einem Krankenhaus in freigemeinnütziger, meist kirchlicher, Trägerschaft. Aber spürt auch der Patient, der in diesem Bett liegt, den Unterschied zwischen einer kirchlichen und einer nicht kirchlichen Einrichtung? Und spielt diese Unterscheidung in einer Gesellschaft, in der christliche Werte zunehmend an Bedeutung verlieren, überhaupt noch eine Rolle? Sind kirchliche Krankenhäuser nicht eher ein Relikt aus längst vergangenen Tagen, in denen noch die Oberschwester im Habit auf Station das Regiment führte und der Chefarzt ein „Halbgott in weiß“ war?  Was macht heute den Geist einer modernen konfessionellen Klinik aus?

Zugegebenermaßen fällt die Antwort auf die letzte Frage nicht leicht – schließlich lässt sich der Geist bzw. die Grundhaltung eines Krankenhauses nur schwer in Worte fassen. Mit der Einführung von proCumCert wurde zwar der Versuch unternommen, christliche, soziale und ethische Werte einer Klinik messbar und vergleichbar zu machen. Aber letztlich geht es ja um ein sehr subjektives Gefühl, ob ich als Patient die christliche Grundhaltung einer Klinik wahrnehme und mich in einem kirchlich geführten Haus geborgen und gut betreut fühle. Umso wichtiger ist es, dass sich die kirchlichen Krankenhäuser ihrer eigenen Identität bewusst werden und diese durch strategische Maßnahmen weiter betonen, um sich auf diese Weise von den säkularen Mitbewerbern abzusetzen.

Die kritische Auseinandersetzung mit den folgenden Fragen kann bei diesem Prozess helfen:

Wie kann ich das christliche Profil der Klinik für den Patienten und seine Angehörigen erlebbar machen?

Das obligatorische Kruzifix über d

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Wäre ein Krankenhaus eine Fußballmannschaft, dann wären die Fachabteilungen die Spieler. Unter diesen gibt es Stars, die im Verhalten zwar durchaus schwierig sein können, aber unverzichtbar sind, wenn das Team Erfolg haben will. Es gibt junge talentierte Spieler, die man in ihrer Entwicklung fördern muss und erfahrene Akteure, die verlässlich ihre Leistung bringen, aber von denen keine Überraschungen mehr erwartet werden. Schließlich gibt es Fußballer, die aktuell außer Form sind und deshalb die Leistung der gesamten Mannschaft gefährden.

Hat ein Krankenhaus zu viele Fachabteilungen, die in ihrer Entwicklung stagnieren, dann bedroht das in letzter Konsequenz den Bestand der Einrichtung. Demgegenüber zeichnen sich besonders erfolgreiche Kliniken durch einen hohen Anteil von Fachabteilungen mit überdurchschnittlicher Performance aus. Die Pflege des Fachabteilungsportfolios ist daher die wichtigste Aufgabe der Krankenhausführung.

Wo muss man aber ansetzen, um Fachabteilungen die notwendigen Entwicklungsimpulse zu geben? Und wie geht man dabei am besten vor? Seit etwas mehr als fünf Jahren werden wir immer wieder damit beauftragt, Fachabteilungen in den unterschiedlichsten Situationen zu begleiten (siehe den Beitrag „Aus dem Leben einer Fachabteilung…“). Die dabei gewonnenen Erfahrungen haben wir im MOVE-Ansatz verdichtet, den ich in diesem Blog vorstellen möchte.

Zunächst ist es wichtig zu erkennen, dass nachhaltige Abteilungsentwicklung nicht funktioniert, indem man nur einzeln

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