Warum Führen zu (großen) Zielen alleine nicht ausreicht – mein Plädoyer für mehr Potenzialentfaltung (Teil 1)

Das Denken in unserer westlichen Welt ist ganz wesentlich geprägt von Leistung, Einsatz bzw. Verbrauch aller verfügbaren Ressourcen (Stichwort „Effizienz“) und Zielorientierung (Stichwort „Effektivität“).

Neben allen positiven Effekten, die diese Kultur auf die rasante Entwicklung unserer westlichen Gesellschaften zweifellos hatte, mehren sich zunehmend die Anzeichen, dass das alleinige Fokussieren auf Entwicklung und Wachstum durch Ziele und Ressourcenverbrauch in eine tiefgreifende Krise rutscht – insbesondere wird immer klarer, dass Ressourcen begrenzt sind und somit immer nur wenigen Privilegierten zur Verfügung stehen. Unsere westliche Lebens- und Denkweise kann somit gar nicht das Ziel aller Regionen dieser Welt sein. Doch da sich die überwiegende Zahl der Länder unseren westlichen Lebensstil zum Ziel setzt, steckt die Welt mehr und mehr im Dilemma: Eine globalisierte Welt, die sich nach Leistung (v.a. wirtschaftlicher) und Entwicklungszielen unter Verbrauch der Ressourcen ausrichtet, setzt auf den Wettbewerb und teilt sich in Gewinner und Verlierer…

Was haben meine Anmerkungen im eher globalen Kontext mit Führung im konkreten Alltag eines Unternehmens zu tun?

Nun, auch in der Führungstheorie nimmt das Führen mit Zielen („Management by Objectives“) eine wichtige Funktion ein. Verkürzt ausgedrückt, geht dieser Führungsansatz davon aus, dass Menschen sich selbst und Andere über Zielformulierungen zu Leistung motivieren können.

Damit das Instrument „Führen mit Zielen“ möglichst wirksam ist, wurden einige Determinanten definiert, die „gute Ziele“ ausmachen: Sie kennen sicher die sogenannte SMART-Formel, die postuliert, dass wirksame Ziele spezifisch (Buchstabe „S“), messbar (Buchstabe „M“), ambitioniert und akzeptiert (Buchstabe „A“), realistisch (Buchstabe „R“) und terminiert (Buchstabe „T“) sein sollen. Jede dieser Determinanten kann nun ihrerseits sicherlich diskutiert werden: Wie ambitioniert (oder wie groß) beispielsweise dürfen Ziele denn sein? Schon bei der Messbarkeit scheiden sich die Geister: Messbarkeit von Zielen hat immer auch Wettbewerb und das Erzeugen von Siegern (Ziele erreicht) und Verlierern (Ziele verfehlt) unter den Mitarbeitern zur Folge. Zudem reduziert die Messbarkeit ein Ziel auf die rein rationale Ebene.

Motivation durch das Führen mit Zielen soll weiterhin sowohl intrinsisch, als auch extrinsisch sein. Ferner soll das Erreichen von Zielen ganz wesentlich auch zur Zufriedenheit der führenden und geführten Menschen beitragen. Ziele werden somit zu einem Instrument mitarbeiterorientierter Führung. Soweit die Theorie…

Ich behaupte im Widerspruch zu dieser Theorie nun ganz einfach, dass das Erreichen (oder gar Übertreffen) von ehrgeizigen, großen Zielen allein keine direkte Auswirkung auf die Zufriedenheit von Menschen hat. Und wenn Zufriedenheit der Nährboden für Glück ist und wir unterstellen dürfen, dass wir als Menschen (auch in unserer Arbeitswelt) alle nach Glück oder zumindest Momenten des Glücksichseins streben, dann besteht für mich auch keine direkte Korrelation von Zielerreichung und Glück!

Die Formel „Zielerreichung = Zufriedenheit + Glück“ geht so offenbar nicht auf – es fehlt auf der linken Seite mindestens eine Variable!

Ziele sind zunächst einmal ein Maß für Leistung und Zielerreichung steht für Erfolg. Damit befinden wir uns direkt in der leistungs- und zielorientierten Denkweise unserer „modernen“ westlichen Welt. Die Formel „Zielerreichung = Leistung + Erfolg“ stimmt also. Aber schon deren Erweiterung „Erfolg = Zufriedenheit + Glück“ funktioniert nicht mehr… wir alle kennen so viele erfolgreiche und doch todunglückliche Menschen – ob im Sport, im Show Business oder im eigenen beruflichen und privaten Umfeld!

Ziele dienen vor allem auch der Fokussierung unseres Ressourceneinsatzes und begründen Effektivität und Effizienz: Wir bündeln unsere Energien also auf das Erreichen unserer Ziele. Soweit so gut. Und soweit wieder im Einklang mit unserer westlichen Denkweise der Verwaltung (begrenzter) Ressourcen.

Was ist nun aber die fehlende Variable in der Gleichung „Zielerreichung + X = Zufriedenheit + Glück“?

Aus meiner Sicht kommt als „X-Faktor“ nur Sinn bzw. Sinnhaftigkeit in Frage! Der Mensch strebt nicht nur nach Zufriedenheit/ Glück, sondern v.a. auch nach Sinn und es besteht sicher ein Zusammenhang zwischen Sinn und Zufriedenheit im Leben! Dabei entsteht Sinnhaftigkeit aus der Verbindung von positiv besetzten rationalen und emotionalen Aspekten. Ziele funktionieren also nur dann als Motivatoren, wenn das Erreichen eines Ziels als sinnhaft verstanden wird; und das nicht nur aus Sicht der Führungskraft (die zumeist die Unternehmensziele vertritt), sondern auch aus der Sicht des Mitarbeiters!

Nehmen wir als Beispiel das Erreichen eines monetären Ziels hinsichtlich Kostensenkung im Rahmen einer aus Krankenhaussicht erforderlichen Reorganisation: Eine Führungskraft, die eine 10%ige Kostensenkung innerhalb von 12 Monaten als Ziel ausgibt und das auch mit Nutzenargumenten begründet, spricht vor allem die rationale Seite bei den Mitarbeitern an – das Ziel kann also durchaus „vernünftig“ und sogar erstrebenswert erscheinen. Gleichzeitig  macht sich jeder angesprochene Mitarbeiter sofort auch ein „inneres Bild“ vom Ergebnis/ Zustand bei Zielerreichung, und dieses Bild ist immer auch sehr emotional gezeichnet. Der Mitarbeiter fragt sich „Macht es für mich Sinn, an dem Ziel mitzuarbeiten, wenn am Ende einige meiner Kollegen entlassen wurden oder ich vielleicht erheblich mehr Arbeit stemmen muss?“

Besteht beim Mitarbeiter ein innerer Widerstand gegen ein Ziel, kann das Ziel bei entsprechendem Ressourceneinsatz dennoch erreicht oder gar übertroffen werden! Die fehlende Sinnhaftigkeit verhindert aber, dass das Erreichen des Ziels auch zufrieden macht. Menschen, die auch große Ziele ohne Sinnhaftigkeit erreichen, sind ohne Zweifel erfolgreich, aber sie sind nicht zufrieden und „brennen“ wegen des hohen Ressourceneinsatzes im wahrsten Sinne des Wortes aus! Führungskräfte tun also gut daran, im Rahmen der Zielvereinbarungen mit Mitarbeitern auch an der Sinnhaftigkeit der Ziele für die Mitarbeiter zu arbeiten – klären Sie also mit dem Mitarbeiter stets die Frage: „Welches innere Bild zeichnet das Ziel nach seiner Erreichung?“!

In dem diesem Blog folgenden 2. Teil meines Beitrags möchte ich aber der Welt der Ziel- und Ressourcenorientierung noch eine gänzlich andere Sichtweise entgegenstellen, nämlich die Welt der Potenzialentfaltung!

Sie möchten Ihre eigene Wirksamkeit als Krankenhausführungskraft erhöhen? Dann besuchen Sie unsere Kurse auf klinikcampus.de»

Zurück

« Januar 2012»
Mo Di Mi Do Fr Sa So
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31          

RSS-Feeds

Beiträge:
      RSS 0.91 RSS 2.0