Zur Zeit wird gefiltert nach: veränderung
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Das Ziel einer Mitarbeiterbefragung ist es, wertvolle Impulse zur Erhöhung der Zufriedenheit der Mitarbeiter zu erhalten, um sie langfristig an ein Haus zu binden. Dazu müssen aus den Befragungsergebnissen Verbesserungspotenziale ermittelt und dazu passende Maßnahmen abgeleitet werden. Welche Schritte liegen nun zwischen dem Erhalt der Ergebnisse und der Umsetzung von Veränderungen in der Einrichtung? Wie ist zu gewährleisten, dass Maßnahmen auf die Struktur, Stimmung und Bedürfnisse einzelner Teams oder Bereiche passen und in den Alltag übernommen werden?

Auf Basis der Gesamthausergebnisse sowie der qualitativen Kommentarauswertungen werden durch die Führungsebene globale Verbesserungspotenziale für die gesamte Einrichtung abgeleitet. Im Anschluss werden diese Maßnahmen zentral umgesetzt, und führen dann in allen Bereichen und Teams einer Einrichtung zu Verbesserungen. Dies könnten beispielsweise die hausübergreifende Optimierung des internen Vorschlagswesens oder die Anpassung der präventiven Gesundheitsangebote sein.

Um feststelle

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„Das haben wir schon immer so gemacht!“
„Da könnte ja jeder kommen!“
„Wo kämen wir denn da hin?“

Diese Sprüche kommen Ihnen bekannt vor?
Lassen Sie mich raten: Sie sind im Krankenhaus beschäftigt!

Als Mediziner, der das Stethoskop gegen die Krawatte eingetauscht hat, frage ich mich gelegentlich:
Warum gibt es im „System Krankenhaus“ so große Beharrungskräfte?
Warum zeigt sich in vielen Kliniken eine solche Veränderungsresistenz?
Und warum kann ein externer Berater manchmal Prozesse in Gang bringen, an denen sich die Beteiligten zuvor die Zähne ausgebissen haben?  

Die Antwort scheint auf den ersten Blick simpel:Weil es in Krankenhäusern viel zu selten gelingt, dass sich die Beteiligten berufsgruppen- und fächerübergreifend unvoreingenommen an einen Tisch setzen, um an der Weiterentwicklung der eigenen Klinik zu arbeiten sowie von innen heraus Veränderungsprozesse ins Rollen zu bringen.

In meinen Augen gibt es vier entscheidende Gründe, die dabei eine Rolle sp

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In diesem Blog soll es um das Thema Transparenz gehen. Und zwar darum, wie die Schaffung von Transparenz manchmal der lange gesuchte Hebel sein kann, um Veränderungen deutlich effektiver oder überhaupt erst in Gang zu setzen.

Zunächst will ich an einer Reihe von Projektbeispielen zeigen, was Transparenz bewirken kann:

E

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Wenn man seit vielen Jahren tagtäglich als Berater in Projekten unterwegs ist, die die „Reorganisation“ oder zumindest „Optimierung“ von Organisationen und Abläufen zum Ziel haben, stellt man fest, dass der eigentliche Kern dieser Projekte das Veränderungsmanagement ist: Bevor sich Strukturen oder Prozesse nachhaltig ändern können, müssen sich die Menschen ändern, die diese Strukturen und Prozesse gestalten. Wenn ich kritisch Bilanz ziehe, stelle ich durchaus fest, dass sich einige der teilweise umfassenden, stets unter weitestgehender Einbeziehung der betroffenen Akteure gemeinsam mit dem Kunden entwickelten Veränderungsideen nur graduell umsetzen ließen. Meine Analyse der Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren von Projekten führt mich mehr und mehr zu Denkfallen, in die auch ich als Berater immer wieder getappt bin und noch heute tappe. In diesem Blog möchte ich meine „Fünf Denkfallen im Veränderungsmanagement“ gerne zur Diskussion stellen.

Inspiriert wurde ich durch ein Buch v

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Act-Schritt: Der abschließende Schritt des Management-Zyklus‘ betont meine Führungsaufgabe, Veränderungen zu initiieren und zu gestalten. Ich sorge ACTiv dafür, dass Veränderungspotenziale auf Basis der im Check erzielten Erkenntnisse aufgegriffen und ausgenutzt werden. Ein Wahlspruch für Führungskräfte könnte lauten: „Ich will nicht Teil des Problems sein sondern Garant der Lösung!“.  Und ich frage meine Mitarbeiter bei der Umsetzung der als „richtig“ erkannten Dinge danach, was gehen kann und nicht, was uns hindert. Niemand - auch keine Führungskraft - hat ei

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