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Kliniken haben einen wachsenden Qualifizierungsbedarf. Neben der immer schnelleren Entwicklung in der Medizin und Pflege, müssen Krankenhäuser auch in Themen wie z. B. Patientensicherheit, gesetzlich verordnete Pflichtschulungen, Gesundheitsförderung, EDV-Anwendungen und Führungskompetenzen in der Breite der Belegschaft Wissen aufbauen. Gleichzeitig sind die Personalressourcen oft so eng kalkuliert, dass jede schulungsbedingte Abwesenheit von Ärzten und Pflegekräften nur schwer zu verkraften ist. Hinzu kommt ein hoher Anteil von Teilzeitkräften, deren wertvolle Arbeitszeit, selbst für dringend erforderliche Schulungsmaßnahmen nicht geopfert wird. Aus diesen Gründen ist die Akquise von Teilnehmern für Präsenzschulungen sehr mühsam. Nicht selten sagen auch bereits angemeldete Teilnehmer Trainings – z. B. aufgrund von Unterbesetzung auf Station – kurzfristig ab, so dass der Auslastungsgrad von aufwendig organisierten Seminaren optimierungsfähig ist. Da Präsenztrainings aufgrund der Notwendigkeit von Dozentensuche, Dienstreisen/ Wegezeiten der Mitarbeiter, Catering, Raum- und Teilnehmerkoordination sehr aufwendig und damit teuer sind, kommt diese Form der Wissensvermittlung im Krankenhaus an ihre Grenzen. Eine Klinik kann einfach nicht so viele Präsenztrainings organisieren und finanzieren, die für die Durchdringung bestimmter Schulungsinhalte notwendig wären. Die in dieser Situation oft gewählte Struktur der Ausbildung von Multiplikatoren, welche anschließend weitere Mitarbeiter schulen sollen, erweist sich in der Regel ebenfalls als wenig zielführend. Da auf dem Weg zwischen dem Trainer als Experten, dem Multiplikator als qualifizierten Laien und den anderen Mitarbeitern entweder Inhalte komplett verloren gehen oder verfälscht werden („Stille-Post-Problem“). Auch sind die Multiplikatoren nur selten in der Lage, das erworbene Wissen so didaktisch aufzubereiten, dass dieses durch die zu schulenden Mitarbeiter gut verarbeitet werden kann.

Es stellt sich also die Frage, ob Krankenhäuser zukünftig Wissen mit einem anderen Medium, welches die Schwächen der Präsenztrainings und Multiplikatorensysteme kompensiert, intelligenter und kostengünstiger in die Breite bekommen?

Mit unserer Video-Learning-Plattf

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Für den September wird die neue Version der ISO 9001 erwartet. Aktuell befindet sich die Norm in der Phase des Draft International Standards (ISO/DIS 9001:2014), so dass heute bereits gut einschätzbar ist, an welchen Punkten sie von der aktuell gültigen Fassung abweicht. Um es vorweg zu nehmen: Durch die Umstellung der Norm auf die so genannte High Level Structure und die Einbindung bzw. Vertiefung weiterer gängiger Management-Instrumente – z. B. Wissensmanagement, Situationsanalyse, Risikomanagement, Prozessmanagement – ergeben sich im Vergleich zur DIN EN ISO 9001:2015 viele neue Impulse für die QM-Systeme deutscher Krankenhäuser.

Gleichzeitig verzichtet die neue ISO 9001 auch auf bisher gültige – und in der Wahrnehmung vieler QM-Akteure oft überbetonter – Anforderungen. Durch die Umstellung auf dokumentierte Informationen (Kapitel 7.5) wird die Trennung zwischen „Dokumenten“ und „Aufzeichnungen“ aufgehoben und eine größere Flexibilität hinsichtlich der Dokumentationsarten und -medien (z. B. Audio, Video, etc.) angestrebt. Dies wird sich hoffentlich auch in einem etwas entspannteren Umgang mit der Dokumentenlenkung durch die Auditoren zeigen – die beste Lösung für das jeweilige Krankenhaus an Stelle eines zu großen Bürokratismus müsste jetzt die Devise im Umgang mit dem Unternehmensregelwerk sein.

In dieselbe Richtung weist auch, dass die neue ISO 9001 ein Qualitätsmanagementhandbuch nicht mehr explizit fordert. Aus meiner Sicht ist das Fehlen dieses Kriteriums allerdings eher dahingehend zu interpretieren, dass die klassische Handbuchform – die man bisher z. T. trotz bestehendem Dokumentenmanagementsystem als Word-Dokument oder in Papierform parallel vorhielt – ausgedient hat. Da auch die neue Fassung der ISO 9001 bestimmte dokumentierte Informationen fordert und es unternehmerisch ebenfalls sinnvoll ist, Verhaltensvorgaben in Regelungen verfügbar zu machen, muss es weiterhin ein Managementregelwerk geben. Auf dessen Basis können dann das QM-System gesteuert und die internen bzw. externen Audits absolviert werden. Im Rahmen eines Projektes zur Umstellung von einem KTQ-basierten auf ein ISO-basiertes QM-System haben wir gemeinsam mit dem Kunden dessen Managementhandbuch deutschlandweit wahrscheinlich erstmals an die Struktur der ISO/DIS 9001:2014 angepasst. Über die hierbei gemachten Erfahrungen möchte ich im Folgenden kurz berichten:

Zunächst ist es ab einer mittleren Kranke

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Noch vor wenigen Jahren bestand die Strategie vieler Krankenhäuser zur Gewinnung und Bindung von Einweisern darin, möglichst attraktive Kopfpauschalen für die Zuweisung von Patienten zu bezahlen. Mittlerweile nicht nur ethisch fragwürdig, sondern juristisch sanktioniert, ist die Nutzung von Kopfpauschalen auch betriebswirtschaftlich Unsinn. Dies möchte ich anhand eines Experiments aus Israel belegen[1]: Forscher haben untersucht, was passiert, wenn Eltern für das verspätete Abholen ihrer Zöglinge aus dem Kindergarten Strafen bezahlen müssen. Die Erwartung der Ökonomen lag auf der Hand: Die Häufigkeit und die Länge der Verspätungen müssten sinken, da der Anreiz für die Eltern ihre Kinder pünktlich abzuholen nun höher war. Das Ergebnis war aber ein anderes, nach Einführung der Strafgebühren erhöhte sich das Ausmaß der verspäteten Abholungen signifikant. Die Forscher erklärten dies mit einer Änderung des Normengefüges in der Beziehung der Eltern zum Kindergarten. Zuvor war es eine Frage des Anstandes pünktlich zu kommen. Mit der Gebühr wurde die Beaufsichtigung während der Verspätung zu einer Dienstleistung und damit Unpünktlichkeit zu einem akzeptablen – weil vergüteten – Verhalten. Die Eltern brauchten kein schlechtes Gewissen mehr zu haben.

Auch die Beziehung zwischen Krank

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Um die zunehmende Arbeitsverdichtung mit einem wirtschaftlich vertretbarem Ressourceneinsatz bewältigen zu können, sind Stationen heute stärker als früher berufsgruppenbezogen organisiert. Ein Grund hierfür ist die Etablierung neuer Aufgabenfelder – wie z. B. Case Manager, Kodierfachkräfte, Stationssekretärinnen, Servicekräfte. Die stärkere Arbeitsteilung geht mit einer wachsenden Verantwortungserosion einher. Der Oberarzt fühlt sich für seine Stationsärzte, die Stationsleitung für ihre Pflegekräfte und die Leitung Medizincontrolling ggf. für den Case Manager und die Kodierfachkräfte zuständig. Die Folgen sind täglich zu spüren: Da der übergreifende Stationsablauf zunehmend aus dem Blick geraten ist, kommt es an den Schnittstellen zwischen den Berufsgruppen zu Konflikten, Informationsdefiziten und Verschwendung wertvoller Ressourcen. Für die Mitarbeiter bedeutet dies nicht selten unnötige Überstunden; die Patienten leiden unter oft improvisierten Behandlungsabläufen.

Um das Problem in den Gr

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In seinem Buch „Good to Great: Why Some Companies Make the Leap... and Others Don't“ [1] identifiziert der Amerikaner Jim Collins Schlüsselfaktoren, die dazu geführt haben, dass aus guten Unternehmen echte Spitzenunternehmen wurden. Als überraschend bezeichnet der Autor dabei die Erkenntnis, dass alle identifizierten Spitzenunternehmen in der entscheidenden Phase ihrer Unternehmensentwicklung von Level-5-Führungskräften geleitet wurden. Grund genug, diese besondere Spezies von Führungskräften einmal genauer unter die Lupe zu nehmen:

Laut Coll

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